绩效评价原则和方法的区别（绩效评价原则和方法）

一、选拔性测评 　　以选拔优秀人员为目的的测评。

其特点： 　　1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

　　2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。

“一刀切” 　　3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。

　　4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

　　5. 结果体现为分数或等级。

　　操作与运用原则：公平、公正、准确、可比 　　二、开发性测评 　　以开发人员素质为目的的测评。

可以为人力资源开发提供依据。

其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

　　三、诊断性测评 　　以了解现状或查找根源为目的的测评。

例如需求层次调查。

特点： 　　1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状） 　　2.结果不公开。

　　3.有较强的系统性。

从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。

其他测评都没此要求。

　　四、考核性测评 　　又称鉴定性测评。

是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。

它经常穿插在选拔性测评中。

特点： 　　1. 概括性。

测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。

其它类型的测评则具有具体性。

　　2. 结果要求有较高的信度与效度。

即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。

　　如何进行有效考核是mHRM中难度较大的一个环节，员工考核是公司用人、人员调配、职务升降、确定报酬、人员培训的依据，同时也是激励的手段，因此，要体现合理性，有效性，否则，将极大地降低员工的积极性。

绩效考核首先要建立科学的绩效指标，效标要考虑短期和长期的统一，效果和效率的兼顾，个人和团体的一致，内部和外部的协调。

考核时要坚持及时、透明、公正、合理、严格、权威的原则。

在此基础上，建立一套可操作性强的作业程序，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。

目前，公司对市场人员的考核主要从网络建设、业绩及表现几个方面分层次进行，还显得不够细化。

各个区域市场都有自己的特点，基础不同，现状不同，潜力不同，考核时的效标就应该有所不同，至少是效标的权重要不同，要符合区域的状况，所有要考核的内容都要事前通知到各个人员。

在每月的考核中，还应加上月中的考核，这种及时提醒式的“非正式”考核有利于纠正偏差，激励士气，并使整个考核动态化，对每个人员都要建立详细的动态考核档案（充分利用电脑系统）。

考核者要及时纠正或尽量避免考核中的误差（感情效应误差，近因效应误差，晕轮效应误差，平均主义误差，逻辑推理误差，暗示效应误差等）。

考核毕竟只是手段，目的是更好地促进工作，增加销售额。